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      【原创】典当行的“人财”观

      来源:合肥市典当行业协会  |  时间:2015-07-07  |  浏览:556

      自古至今,在很多人眼里“典当”是一个很神秘的行业。当今,典当行已经从旧时的私人当铺,发展到有严格监管、规范运营的现代企业。互联网时代,典当行与互联网进一步深度融合,创新发展,这是历史的演变,也是行业的进步。

      谈及典当,大家都首先想到的是这个行业的业务,会想到货币,想到玉器、珠宝、车辆、房产;会想到那些身怀绝技,对玉器、珠宝有着高超鉴定能力的鉴定师,以及娴熟处理业务、掌握沟通技巧的业务员。但今天,笔者想谈的不是这些,而是想谈谈典当行里的员工管理,也就是典当行里的人力资源管理,以及典当行业里个人对典当管理的一些拙见。

            隔行如隔山,外人很难理解这个行业里的人,无疑中就给典当人套上了神秘的光圈。目前从事典当行业的人员分为三种:

      1、有银行管理经验的人员;

      2、财经贸或相应学历应届大学毕业生;

      3、行业专业人员。

       

      人力资源管理不可忽视

              典当行里,一般一个公司里只有几个人,是非常正常的。人少,管理不够系统化、规范化,是大多数典当行的现状。即使是国有企业下属公司,对典当行人员配置管理的科学性及人员能力拓展、潜力开发也有待进一步重视和提高。虽然大多数典当公司制度健全,但是执行过程中制度不能落地,或不能有效落地,是普遍现象。因人员少,管理随意性就较大,往往不够重视员工心理因素及综合素质随企业发展的提高度。随意性管理,将直接造成员工安全感降低,工作忠诚度下降。新员工能力跟不上,老员工知识陈旧,职业倦怠期蔓延,消极怠工现象普遍存在。管理者往往把大多数精力放在业务上,认为业务可以带来利润,能带来资本的增加;却很少将关注力放到公司最宝贵的资源——人的身上。为什么说人是最宝贵资本,因为人是最不确定的资本,是活性资本,同时人力资本也是递增、递减同时反复存在。但是一个企业人力资本再大,如果不能够将其运用到工作中去,也终将是零。高学历未必高资本,关键是资本运用性、运用程度能否达到为企业战略发展贡献或服务。学历再高,能力再强,不能运用于工作中,不能为企业带来效益;不能达到一定的工作目标,不能将能力表现运用起来;一切都将是空谈。

             典当行有两个关键因素:即人和资金。资金要“活水”,实现良性循环,收益递增,企业才能够不断发展。而这个良性循环靠什么?最终关键点还是在人这个因素上。典当行业有自己的特殊性,在团队建设上需要一定的稳定性。一个优秀的典当企业,一定有一批绝对忠诚度的老员工。老员工经验丰富,业务熟练,可以为企业降低很多用人、培训成本。但是问题总无完美,随着我们生理、心理的成长和变化,重复的工作时间长了,任何一个人都会遇到自己的职业倦怠期,消极怠工、负效价情绪性问题、不求上进、知识老化等等因素一个个出现,这就要求典当行做好相关激励、不断培训、考核。为此,很多企业都提出打造“学习型组织”团队。

       

      在用人管理方面上会出现哪些问题?

      19世纪末,泰勒从物理和生理方面研究企业生产效率,推动和提高了企业生产效率重要性,但实践证明,仅仅考虑物理和生理研究是不够的,还需要应用心理学来研究人的因素与生产效率的关系,由此,哈佛大学教授梅奥以著名“霍桑试验”为基础,创立了人际关系学说。提出的三个结论中,让我记忆最深刻的是“优秀的企业领导在于能够正确处理人际关系,通过提高员工满意度来鼓舞士气”。

      就目前合肥市典当行业就业人员总体水平来说,较五年前总体素质大幅提高,在省商务厅、市商务局政府部门政策支持及正确引导、行业协会大量规范管理、形象、文化建设下,社会认知度较五年前有较大提高,人员结构上以专科、本科人员居多,应届研究生大量加入。总体来说素质、知识、专业技能等能力都没有问题。

      如果真的出现问题,一定是我们的管理问题。

      但管理中出现问题,领导者首先会认为人员管理跟不上企业发展;人员素质还需要大幅度提高,员工团队缺少新鲜血液等等.....往往会从员工身上找借口,找问题。很少有深度去思考“问题到底出在哪里”。我们是否应该自省:员工问题一箩筐,领导者自身没有问题吗??领导者非圣人,去除一切因素,我们都是有四肢会言语的人,是人,就会存在作为人普遍存在的问题。

      没有十全十美的人,但是有十全十美的团队。

      带好团队,将合适的人才放到合适的岗位,做到“人岗匹配”,才可能实现完美团队,也才是用人之关键性问题。但却很少有人去深思一个企业的人岗匹配度问题,是否真正能够运用员工的优点,包容员工的缺点,根据员工的能力提高,跟进激励制度,给予及时的肯定?当企业招聘到一个员工,肯定是对其基本能力是充分认可的,认为其个人素质是符合企业要求及发展的。招到了人,不会用人,能算是人的问题吗?到底是人的问题,还是用人技术的问题??同样,招到了人,领导者也会用人了,却只知道用,不知道“育”,也将会使管理很快遇到瓶颈。人本身的存在很多问题,是一种必然性现象。如果每个人都没有缺点,都是完美无缺,您认为正常吗?

       

      如何留住人?

      招人、用人、育人,最后想说的就是留人。曾经给一个企业做过培训,企业的领导者在一次无意中的沟通中这样说:“真不想培训,不培训人员素质又跟不上发展。培训了,人员能力都提高了,结果都给跳槽了,形成浪费。”原话大概是这个意思。

      其实他没有想过,员工跳槽原因是什么?员工能力提高了,企业激励制度是否跟得上了?员工能产生100元的效能时,你给他的还是能力提高前的20元的效能,员工能不跳槽吗?所以说企业制度要根据企业实际情况进行完善和更新,不同时间企业的发展阶段,适合的制度体系是不同的。同样,员工队伍激励政策,也需要根据员工实际能力的提高有所改变和跟进。以适应企业发展及员工梯队建设。企业需要什么样的人才就需要在激励政策上关注于什么样人才的成长,给予及时的激励。鼓励员工不断的进步。其实这也是“学习型组织建设”上执行面的关键点,想要建立有效的“学习型组织”,企业就要在制度上偏向于学习进步的激励政策,鼓励什么样的行为,不允许什么样的行为,都应该在制度上有所明显的体现,在凯发k8网址多少的文化建设中有所关注。告诉什么样的行为能够得到企业认可,得到激励;什么样的行为是企业需要杜绝的,触犯,就必须承担相应的惩罚。

      典当人是极其不普通的人。因为典当人直接接触的是企业“产品”——是货币,相对来说,面对的诱惑力较其他行业更大;典当人因团队现状及行业管理问题,相对于其他行业,在职场的职位晋升上,升职及发展空间,要狭窄很多。咎其多种原因,造就典当行业薪资标准较其他行业略高于社会平均水平。

      论及典当人,典当人已开始逐渐摆脱曾经套加于典当人“低素质”人群。典当人以其不同寻常的行业发展速度、不同寻常的职业道德素养,跻身于金融业发展中,为地方经济发展添砖加瓦,成为行业发展中不可或缺的一片绿叶。(  作者:何叶碧)